作者：帕特里克·兰西奥尼

当57岁的凯瑟琳接替杰夫，担任决策科技公司CEO时，公司上下一片哗然。凯瑟琳不仅已经过了创造力最强的年龄，而且也没有拿得出手的教育背景。然而，在这家看似前景一片光明的公司，凯瑟琳要面对的是所有企业都会出现的问题：管理层互相倾轧，员工和上司离心离德。但是，这家公司的问题似乎更突出，也更棘手。与竞争对手相比，他们掌握着更好更新的技术、更强大的董事会、更多的资金，尽管有这些优势，但是整个公司的盈利额和客户却远远落后与对手。凯瑟琳，一个没有技术背景，却拥有建立团队协作超常天赋的蓝领主管在众人怀疑的眼光中开始了她整合团队的历程。

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团队协作的五大障碍（十年典藏版）读后感 第(1)篇

深入浅出，还需在实践中继续领悟。该书讲的团队协作五大障碍：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果，从而造就一个表面和气、内里相斗的“团队”。这其实是通俗易懂的，但确实与实际工作息息相关。“团队”乃是团结的一支队伍，先前看勒庞的大众心理研究，说道“自觉的个性的消失，以及感情和思想转向一个不同的方向，是就要变成组织化群体的人所表现出的首要特征。”这说明一堆人聚在一起并不能成为一个团体，只有大家心往一处想，劲往一处使才可以。如果只是表面附和，内里提防，那则是团伙的表现。那么怎么提升团队凝聚力呢：

1.相互信任：凯瑟琳的纳帕谷会议第一步其实就是破冰，这在现在的企业管理已经是惯例了。然破冰要做出实质，而不是形式，可以让大家共同完成一件有挑战性的事，而不是单纯的聚餐之类。这点在入职培训深有感触最后的“疯狂市场”游戏环节让大家迅速结成革命友谊。

2.无惧冲突：既要求团队成员打开心防，也要求领导善于引导。例如：耐心对待错误，及时嘉奖，多鼓励（让团队成员觉得自己的过错是很容易改正的），设一个成员愿意全力追寻的美誉，将建议与工作表现评估分开。如此，可减轻畏错对成员的无碍。

3.投入中的：目标明晰、一致、可执行。细致化追踪与时间进度的把握。

4.共担责任：明确各自责任，及考核标准，失责结果。

5.结果导向：其实我觉得建立集体荣誉感最有效的方法是将集体变为个人

团队协作的五大障碍（十年典藏版）读后感 第(2)篇

团队协作的五种障碍及有效应对措施：

【一、缺乏信任（相互戒备）】：

1、个人背景讨论；家乡在哪里？家里有几个孩子？儿时的爱好？成长道路上的最大挑战？第一份工作？

2、成员工作效率讨论；自己欣赏的人际交往方式及其对整个集体的影响。

3、个性及行为特点测试；

揭短：找出自己的优缺点对***的成败影响最大。（除非愿意，否则不能强迫其暴露缺点）

4、360度完全意见反馈；

5、集体外出实践。

【二、惧怕冲突（一团和气）】：

1、挖掘争论话题；

2、实时提醒；

3、TKI。

【三、欠缺投入（模棱两可）】：

1、统一口径；

2、制定最终期限；

3、意外和不利情况分析；

4、低风险激进法。

【四、逃避责任（低标准）】：

1、公布工作责任和标准；

2、定期进行简要成果展示；

3、团队嘉奖。

【五、无视结果（地位与自我）】：

1、公布工作目标；

2、基于集体成就的奖励。

团队协作的五大障碍（十年典藏版）读后感 第(3)篇

最近F82DISC双证班，我担任助推团长这一角色，主要就是想在团队中去感受团队的信任与价值。

以前在双证班，任博老师会经常分享团队协作五大障碍这个主题，刚开始真的就觉得，这些没什么，确实也是老生常谈的话题，但是，大家都知道，大多数人都做不到。

在F82，我有意无意也在使用一些其中的方法和工具，也结合了之前做过的一些东西。团队协作是战略的选择，团队，是有一群不完美的人组成，只有我们有这样的认知，团队才能真的可谓团队了。如果一个组织，真的能克服这五个老生常谈的障碍，那么这个团队真的讲所向披靡。

组织健康是组织发展的基础，就如同每个人的健康是根本所在一样重要。团队领导人，或者每一个在团队中的个人，都应该好好学习并应用。