作者：克里斯蒂娜·沃特克

如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样，在萌生了一个创意后，就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套有效的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（ObjectivesandKeyResults，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。

OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍在线阅读地址

OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍读后感 读书笔记 第(1)篇

一、什么是OKR工作法OKR的名词解释：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。二、如何设定一个好的OKR？1. 一个好的OKR是什么样的？（1）按照年度、季度设置OKR都可以，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。（2）如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。（3）一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你大约抱有50%左右的信心。2. 如何设定OKR？（1）在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命，它应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。（2） 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR。（3） 目标必须是有挑战性的。（4）目标最好不要多于1个。（5） 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。在设定OKR的会议上，把这些目标重新整合一遍，最终通过投票把目标减少到三个。（6） 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。（7） 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。3. 设定OKR目标的3个原则（1） 目标要明确方向且鼓舞人心。（2） 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。（3） 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清晰。三、如何执行OKR？1. 执行前的准备工作（1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。（2）有了OKR后，记住需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标靠拢。（3）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。（4）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。（5）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。2.  控制好“承担责任-庆祝成果”的节奏（1）每周一，团队一起开会盘点OKR，明确本周需要完成的任务。可以参考这种四象限OKR展示形式：本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前推进；明确这些事情的优先级。未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这个象限里。OKR当前的状态：如果你设定的信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更低了，团队一起讨论一下原因。状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响（2）每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。每周重复这些事情，把握好“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，增强团队的积极性。3. 易造成目标无法达成的5个因素（1）没有给目标设置优先级（2）缺乏充分沟通。（3）没有做好具体落实目标的计划。（4）没有把时间花在重要的事情上。（5）轻易放弃。

OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍读后感 读书笔记 第(2)篇

KPI与OKR，都是明确团队和个人的工作目标的管理方法，能帮助我们有方向性地去努力。两者区别是KPI是自上而下，上层设定目标，层层分解到下层，在KPI的指导下去工作，工作目标和范围非常明确。OKR则是下层参与目标的设定和分解，鼓励自我设定目标，以激发个人工作积极性去完成工作目标。KPI的局限性在于容易造成束缚，使人们为了完成KPI而工作，这就可能影响个人工作积极性，因此也非常考验管理者制定目标的合理性。而OKR的难点则在于如何引导和激发员工的积极性，制定出有挑战性的目标，并推动目标的实现。OKR的实施，管理者应先基于公司目标和需求，做好目标的预设定和认知，再通过引导讨论，让团队成员参与到目标和关键结果的制定当中。这是走出的第一步，引导团队成员参与目标的制定讨论。而目标和关键结果的制定一定要紧密贴合公司的整体目标，目标具有激励，鼓舞人心的作用，关键结果可量化。第二步，则是推动OKR的执行，这才是考验OKR执行能否成功的关键。要持续地，紧密地跟踪OKR的实施情况，将团队成员精力聚焦到我们设定的关键目标上，集中精力，做好一件事。定期的OKR回顾和进度分享，可以提醒员工我们的工作目标和重心，避免涣散。也可以激励员工的积极性，更好地投入到后续的推进中。在执行过程中，当我们发现目标或关键结果设置错误时，我们可以及时地调整，不断地挑战自己。这就是我自己第一遍读完后的理解，一个工作方法是否适用，还需要实践才行。所以这篇读后感没完，结合所了解的，制定出自己和团队的OKR，是我接下来需要去做的，只有真正实施起来，并能获得成功了，才敢说自己真正把这书读进去了，用上了。

OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍读后感 读书笔记 第(3)篇

写下最大的三个感想

1 使命是航线，工作法是飞机，努力是燃油，要想去到想去的地方，先要知道要去哪，再研究怎么去，最后使出全力去到想去的地方

2 人总是会忘记初衷，会忘记使命，会忘记目标，唯一不会忘记的可能就是忘记，所以需要有方法论来时刻警醒自己，OKR的一个大核心就是需要不断review自己的初衷，使命，目标

3 OKR是一个树状结构，合理的设计每一层结构的颗粒度是一门艺术，设计的核心理论就是从时间维度和信心维度去切分颗粒。时间维度，一周是任务级，三个月是目标级，一年也许是使命级。信心维度，30%以下是几乎不可能完成，50%是努力一下就有可能完成，70%是顺其自然就能完成。不管是任务级，还是目标级，或者是使命级，都应该是需要努力才能达成