作者：保罗 R.尼文 本·拉莫尔特

为帮助您更好理解和有效实施OKR，在这本详尽的操作指南中，两位权威专家将带领您一探究竟，从20世纪80年代OKR起源于英特尔说起，到Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer这类创新型企业如何借助OKR发挥竞争优势……通过鼓励员工设置很有挑战的目标并执行，OKR成功地帮助团队和员工重新思考并充分发挥其潜能。本书涵盖了成功实施OKR的所有步骤，以及确保OKR能持续开展的长效机制。另外，本书还探讨了近期常见的OKR软件解决方案。工具无疑可以帮助组织更好地推进OKR，但应仔细评估它们和您组织的适配度，对此，本书为您提供了20个自检问题以帮助您做好相关选型评估。

OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器在线阅读地址

OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器读后感 第(1)篇

本书作者是保罗R.尼文和本·拉莫尔特，前者是战略和执行方面的专家，后者是国际知名的OKR教练。首先我非常喜欢OKR这一工具，它对于让员工专注于目标结果的达成和做正确的事意义非常，所以我立志主导公司这一绩效变革项目；其次我非常欣赏这本书，结构科学、内容全面、案例分析针对性和实用性强，对于实际工作中OKR的运用具有高价值的指导意义，它将成为我开展OKR考核机制研究的最重要的工具书。本书共7个章节，前面6章按照OKR的实施顺序展开，最后一章从相同的维度展示了一些企业在使用OKR时的经验与收益。第1章介绍了OKR的历史、定义，并给出了目标和关键结果的例子，最后介绍带来的好处。第2章探讨如何准备创建和应用OKR，主要从为什么实施OKR、如何获得高管的支持及OKR与企业战略、愿景、使命的关系。第3章介绍如何创建有效的目标和好的KR的特征、种类，OKR打分等内容，并介绍了指导OKR创建的CRAFT模型。第4章主要介绍“OKR的联结”，即在整个组织范围内创建，以提升员工的敬业度、责任意识和专注度，联结分为横向联结和纵向联结，保持OKR的一致性。第5章主要介绍两点内容，一是OKR的审视周期，包括周例会、季度中期审视和季度评估；二是专业软件对OKR的价值。第6章主要讲OKR是一个持续开展的过程，并总结了OKR在创建前、中、后需要重点关注的10个问题，也是对前面2-6章中关键内容的梳理汇总。第7章以6个从OKR管理中获得巨大受益的公司为案例，以访谈记录而非故事叙述的形式，从相同的问题视角分析OKR执行过程中的关键问题，为拟创建OKR的公司提供借鉴。在读这本书之前也零星阅读过一些公众号、网页文章等，直到开始读这本书才对OKR有了一个系统的认识，但对于公司如何引进这一工具，存在诸多问题。比如：OKR从哪一个层级开始执行？KPI是废止还是二者同时开展？如若同时开展二者之间有何关联性？是否加重考核负担？如若废止后薪酬绩效奖金福利以何为参考？如若OKR与激励相管理，是否本质就与KPI相同了？当我读完整本书，基本这些疑惑已经有了答案，尤其后面的案例给我很多参考与启发。虽然此刻我不知道这些答案是否科学合理，是否可落地执行，但可以尝试拟定方案了。书中每一个内容点实用性都很强，基本没有摘抄的必要，如若摘抄基本等于抄写一遍书了，所以内容梳理总结基本没有展开。但想分享一句，第一章德鲁克所提的一个观点是可能会出现企业专业人员专注于个人成就而非企业的整体目标，这一说法给我的触动很大，这种现象确实存在，自己却从深入去想过这个问题。对于当下我个人的使用需求，唯一参考性较弱的是专业软件方面的内容，我很认可专业软件的价值，对于OKR的公开性、联结，实施结果的监控都非常便捷、高效，只是当前所在公司规模达不到这样的开发与引入条件，只能在office word 或 Excel 中进行分享与考核，然后以PPT的形式进行宣导与培训。总之，我认为这真是一本很实用的人力资源方面的工具书，对OKR感兴趣但不了解，或拟实施OKR考核机制，或正在实施OKR的公司的相关员工，我都强烈推荐阅读，也很值得OKR推动者放在办公桌上时时翻阅与借鉴。

OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器读后感 第(2)篇

因为被专注力低下所困，

因为想要进一步提高团队效率，

因为希望每个人都能聚焦目标，看到进步，提高敬业度，激起挑战力……

所以，决定在公司内部推广OKR，好好使用这个目标管理工具。

于是，开始相关书籍的研究阅读。

这是第二本。

如果说克里斯蒂娜·沃特克所作的、以安娜和杰克的创业故事开端的那本OKR书，是OKR使用的入门版和简单基础版，那这本就是更加深入的版本，结合实践，介绍了OKR从制定到使用的多方面，实操性很强，案例很多，且有多个变种，而不再是拘泥于那一套公式。

当然，两本书不分高低，因为专注不同。

要入门，建议先读克里斯蒂娜的那本，因为轻松易读、简单清晰、好入门，介绍的方法也好上手；

但是，在基础OKR实践1-2周之后，由于公司实际情况各不相同，你肯定有各样的实操性疑问：要不要分解到个人？具体周会到底改怎样开？信心指数到底怎样定？到底怎么才能评估OKR是成功还是失败了？

带着这么多疑问，翻开这一本书，也许，你就可以更熟练的利用OKR，来帮助团队和个人，聚焦目标、推进目标，获得进步。

OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器读后感 第(3)篇

今天看到领导桌上有这本书，下班后赶紧回来看了，粗略读了一遍。这本书的实用性应该是比较高的，从为什么要使用okr到okr的目标和关键结果的制定方法考核打分到如何沟通改进等等，内容非常全面，值得再次认真的细嚼。翻完这本书之后终于理解了为什么okr 不是一种绩效考核工具。okr的初衷是设定具有挑战性的目标，比如评分等级最高是1，1这个等级说明kr的达成很困难甚至不可能达成，但是既然设定了那就会引导自己往那个结果靠近，才能实现okr的鼓舞人心及挑战性意义。但是如果是作为绩效考核工具的话，那肯定就是跟薪酬挂钩，另外okr是由员工本人制定的，那员工会冒着工资可能减少的风险而给自己设置那么高的挑战吗？但是如果不设置挑战，那便失去了okr的核心意义，两者确实很难兼得啊！文中有一句话印象很深刻，大概意思就是员工不仅要能知道自己该做到什么程度，还应该要知道自己能做到什么水平。从理论上来说，okr作为目标管理工具确实很激励人心，但是作为绩效考核工具，期待后续发展。