作者：帕蒂·麦考德

一本对奈飞文化进行深入解读的力作。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。本书系统介绍奈飞文化准则，全面颠覆20世纪的管人理念。在这本书中，帕蒂·麦考德归纳出8条奈飞文化准则，从多个角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及它在打造自己的企业文化的过程中究竟提出了哪些颠覆性的观点。各类企业打造自己的“奈飞文化”的行动指南。《奈飞文化手册》通过特别的章节设计，方便企业管理者将之运用到自己的企业，打造属于自己的“奈飞文化”。

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奈飞文化手册读书笔记1000字 第(1)篇

2019年第5本书《奈飞文化手册》读完。本书的作者是奈飞前首席人才官。在奈飞工作了14年，对于奈飞的制度，文化有着深刻的理解，本书的核心内容也是在阐述奈飞的文化原则。八个主要章节每个章节阐述一个原则，个人认为涉及招聘，员工与公司关系，人力资源部门在公司中承担的作用这些章节最为具有借鉴意义。奈飞的企业文化核心原则可以用书中如下几点概括n“我们要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这个要求不是针对某个管理者的团队的，而是针对整个公司的。我们要求大家做到绝对坦诚：同事之间能够及时地据实以告，最理想的方式是当面沟通。我们要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点。我们要求大家做出的任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。我们要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导作用，立足未来，确保团队中每个岗位上都有技能匹配的高绩效者。我们要求所有管理者，从最顶层的高管团队开始，能够在上述行为方面起到示范作用，以此向各自团队的所有人展示应该如何接纳这些行为。”n总结一下：1.清晰持续沟通；2.坦诚；3.观点有支撑（或者说切忌信口开河）；4.客户与公司利益最大化；5.强调人力资源在团队建设的主导；6.高管以身作则。其实本书所述原则和其他一些书籍有类似的地方，比如论透明和坦诚，理性数据化驱动，这些点在《原则》里更深刻，论团队的灵活与自驱动，在《赋能》这本书里更详细，而论管理卓越团队，在《谷歌是如何运营的》更核心；而这本书给我更多的启发在于招聘流程以及人力资源在公司所能够发挥的作用上：比如整个招聘工程的系统化打法，员工与公司的双向选择而非强绑定关系，奈飞是如何用自己的差异化和谷歌争夺人才等等。还是有一定借鉴意义的。整体打8.5分，推荐给对企业文化，企业制度建立，人力资源感兴趣的朋友。

奈飞文化手册读书笔记1000字 第(2)篇

#流浪书馆小打卡#Day17

《奈飞文化手册》完成今年第三本书。

这本书非常的精彩，根据个人的体会十分认同。有两点感触。

第一，我看这书既不现在招聘者的角度也不站在应聘者的角度，而是考虑拥有什么样用人制度的公司是一个好的公司。一切为了组织更好的发展，任何影响组织发展的人都要让路，这种文化在美国很多见，一个承载着梦想的集合体。好吧，我得说我不怎么习惯站在两方面的任何一方，虽然我认为这对公司的确不错。当然，每个人都有多种角色，而我喜欢那个不受制于人和时间的。第二，这涉及到一个思维模型，可以把它称作多因素复合作用模型，这本书的很多选择题你不能单独的回答其中一道题，因为这些题之间是有联系的。单独讨论一个点的或正或反没有意义。这也可以用赛艇团队来做比喻。投资和围棋也是这样的，想取得最优，那么就要找到各种核心的因素，然后在每次0或者1的2进制选择题上找到各个因素的有机联系，它们是一个整体，最简单的举例，最高薪酬一定和最顶尖的匹配，坦诚和成年人来匹配，如果某个点上的基因错了就不会取得最佳结果。

奈飞文化手册读书笔记1000字 第(3)篇

宁老师推荐的，好像是。这么厉害的管理方式我觉得估计只有北上广深的初创企业或者是初创企业中的独角兽公司能使用了。但是，倒也不是全都不能用，部分做法还是可以借来用用的，尤其是招聘环节。招成年人，招与岗位高度匹配的人。至于其他的，比如让优秀但不符合公司发展需求的人离开，这种在中国这种人情社会可能不太好事展开，哪个公司都不愿背上一个“残酷无情”的骂名，毕竟需要考虑公司名声和影响力。但中国公司那种“我不开除你但会将你下放到不重要的岗位让自己自己主动离职”的处理方式其实是最低效的，但这种方式面儿上大家都说得过去，心底里的恶心只有当事人清楚。一个发展快速且方向明确的公司可能才用得上这套方法吧！n有时候人很奇怪，看一本书，围观别人的企业文化，然后就想照搬，如果不能照搬，就表示不推荐，某些人未免眼界狭小。