工作扩大化和工作丰富化的重要目的之一是激发人的工作动机，提高人对工作的满意感。因此，当研究工作具有何种特徵才能使人产生积极地心理状态，进而达到激发动机、对工作感到满意的结果。哈尔曼和奥尔德姆（Hackman and Oldman）通过大量的问卷调查，于1976年提出了他们的工作特徵模型。

从图中可以看出，该模型由三个部分组成，即核心的工作特徵、关键的心理状态与个人和工作的结果。下面分别来阐述这三个部分及其关係。

要激发职工积极的工作动机，对工作产生满意感，应具备三个必要的条件。第一，职工个人必须体验到他所从事的工作具有重要的意义。如果他认为自己的工作无关紧要，就不可能激起高度的工作动机，也不会产生高度的满意感。第二，要提高工作动机和满意感，职工个人必须体验到他对工作及其结果负有个人责任。如果他感到工作绩效的好坏与个人的责任有关，那幺，在工作取得良好的绩效时，他会感到高兴、愉快，在工作绩效不佳时，则会感到内疚。第三，要及时了解工作的结果。无论职工个人认为工作多幺重要，也无论他认为自己对工作负有多幺重大的责任，如果他不能及时了解自己工作的进展情况和结果，他也不能在工作完成后产生愉快的心情。这三个必要的条件都是人的内在心理因素，因此被称为关键的心理状态。

在进行工作设计时，什幺样的工作特徵才能引起上述的关键心理状态呢？哈克曼和奥尔德姆提出了五种特徵：

（1）技能多样化。技能多样化是指在完成工作中要求多种技能的程度。因此它不仅能扩大工作的横向数量（工作扩大化），而且扩大工作的纵向水平（工作丰富化）。

（2）任务完整性。这是指工作要求完成完整任务单元的程度，也就是说，个人可以从头到尾完成一项任务的程度。

（3）任务意义性。这是指该项工作所组织内外其他人的工作和生活产生重大影响的程度。

（4）任务自主性。这是指个人能够自主地安排自己完成任务进度的程度。

（5）任务反馈性。这是指个人能够得到自己工作效果的明确信息的程度。

只有要求多样化技能，形成一个完整单元并对其他人有重要影响的工作才能被人体验为有重要意义的工作。这就是说，工作特徵的前三项内容与体验到工作意义这种心理状态相对应，具有高度自主性的工作特徵则与工作的责任感相联繫，具有明确反馈信息的工作则与清楚的了解活动的结果这种心理状态密切相关。

哈克曼和奥尔德姆进一步把上述五个工作特徵加以综合，形成一个单维度的指标，这个指标被称为激励潜在分数（MPS），从而提出下述的公式：

式中：MPS=激励潜在分数；SV=技能多样化；TI=任务完整性；TS=任务意义性；A=任务自主性；F=任务反馈性。

具有上述五种工作特徵的工作会引起上述三种关键心理状态，而这样的心理状态将会导致一定的个人结果和工作结果。从个人结果来看，会产生高度的内在工作动机和对工作的高度满意感。从工作的结果来看，则会出现高质量的工作绩效和较低的缺勤率和离职率。

应当指出，人与人之间是存在个别差异的。并非丰富化的工作必然会引起人们关键的心理状态而导致高度工作动机、高度满意感和回响的工作绩效。只有具有高度成长的需要的职工才会在丰富化的工作中取得良好的结果。哈克曼和奥尔德姆模型的底部正是说明了这种情况。

实际哈克曼和奥尔德姆的工作特徵模型描述的有效工作设计原理可以从两个方面用于实际。一种是对组织中新设定的工作岗位按照工作丰富化的原理进行设计；另一种则是对愿意存在的缺乏激励因素和满意感很低的工作按丰富化原则进行重新设计，这叫做工作再设计（job redesign）。

应当指出，工作丰富化的工作设计原则是在西方已开发国家中提出的。我国是开发中国家，企业机械化和自动化水平的发展很不平衡。在我国企业中是否可以实行工作丰富化原则以及如何实行，都是有待我国学者进一步研究的问题。