《中国劳动保障报》“HR诊室”专栏特约专家,曾在《人力资源管理与开发》等专业性刊物上发表多篇文章。现在上海某集团公司从事人力资源管理工作。《绩效管理入门》中:一切準备停当,打开电脑,望着还是一片空白的萤幕和上面不断跳动的游标,我却有些迟疑。因为我要面对的读者,是那些即将或刚刚从事绩效管理工作的“新人”,他们热情洋溢且智慧超群。我在考虑,应该怎样才能使他们认识到:作为一个专业的人力资源管理的工作者,要将所在企业的绩效管理工作做好并非一件容易的事情。
基本介绍
- ISBN:9787807284673
- 页数:254
- 出版社:广东经济出版社
- 出版时间:2006-12
- 开本:32
- 丛书名:人力资源管理实战丛书
媒体评论
书评
这套丛书实用却不失瑰丽,完整却不失条理。对于初入人力资源行业的
人来说,无疑是一把打开职业生涯的金钥匙。
——方正集团IT软体事业部人力资源总监李海燕
专业的事应该由专业的人去解决,专业的人应该看专业的书,此套丛书
是适合HR专业人员的书。
——阳光媒体集团行政人事总监王小燕
良好的性格特质和专业的理论知识,是从事人力资源管理工作的必要条
件。这套丛书由浅入深,简练实用,不失为HR的入门必读手册。相信你所选
择的这套书,更要相信你所选择的人力资源管理职业!
——北京移动纳维信息科技服务有限公司人力资源总监 郝星涵
我们每一个人都是从呀呀学语开始了人生,作为一名人力资源从业者,
同样需要从最基础的工作做起。这套丛书给初入行的从业者一种方法,一套
工具,一个思路,一些思考,值得一读。
——中纺集团人力资源部薪酬绩效主管朱侠舒
目录
第一章 绩效管理概述3
第一节绩效管理是什幺/5
绩效管理并非无用/7
绩效管理≠绩效评估/7
第二节绩效管理流程/9
绩效计画/9
绩效实施/11
绩效评估/11
绩效反馈/11
绩效改进/12
笫三节绩效管理的角色分工/13
部门管理者是绩效管理的真正实施者/13
其他人在绩效管理中的责任/18
第二章 绩效管理基础25
第一节绩效管理系统改善/28
绩效管理系统的内容/29
绩效管理系统的改善和史拖要点/30
绩效管理系统的配套支持体系/32
绩效管理系统的完善,需要全员参与/33
第二节编制绩效管理操作手册/36
第三节建立绩效指标词典/39
什幺是绩效指标词典/39
绩效指标词典应具备的特徵/40
为什幺要建立绩效指标词典/41
绩效指标词典的编制步骤/42
第四节KPI的提取技术/50
什幺是KPI/50
KPI的特点/50
KPI在组织中的作用/52
KPI的提取步骤/53
第三章 绩效计画59
第一节绩效计画制定原则/62
绩效计画的含义/62
绩效计画制定的原则/63
第二节绩效计画的制定流程/65
员工绩效计画的要素/65
员工绩效计画的制定流程/67
第三节绩效计画的沟通技巧/72
沟通前的準备/73
沟通方式的选择/75
结构化沟通过程/76
上级主管与员工意见不一致时,怎幺办/79
建立个人绩效契约/81
绩效计画的审定和确认阶段/83
第四章 绩效实施87
第一节上级主管如何开展绩效辅导/89
辅导过程中,管理者需要做的几项工作/90
三种常用的辅导方式/90
辅导步骤/91
中期回顾/92
绩效计画的目标调整/93
第二节绩效辅导的几种重要沟通方式/94
书面报告/96
会议沟通/97
一对一面谈沟通/10HD
走动式管理/101
开放式办公/102
工作间歇时的沟通/102
非正式的会议/103
第三节收集和记录绩效信息/104
为什幺要收集和记录员工的绩效信息/104
数据收集的程式/106
数据收集的角色分配/107
收集信息的三种方法/107
收集信息应注意的细节/108
KPI的数据收集方式/111
数据收集过程中应注意的问题/111
第五章 绩效评估113
第一节谁来充当评估者/115
评估者候选人之一:直接上级/117
评估者候选人之二:同事/117
评估者候选人之三:下属/118
评估者候选人之四:客户/118
评估者候选人之五:被评估者自己/119
第二节减少绩效评估的误差/120
对评价标準的理解误差/124
光环效应误差/124
趋中误差/125
近期误差/125
个人偏见误差/125
压力误差/126
完美主义误差/126
自我比较误差/126
盲点误差/127
第三节绩效评估方法的比较和选择/127
比较法/128
行为法/128
结果法/129
排序法/129
强制分布法/130
成对比较法/132
关键事件法/132
行为锚定等级评价法/133
行为观察评价法/135
目标管理法/135
生产率衡量与评价系统法/136
第六章 绩效反馈139
第一节绩效反馈面谈达到的目的/147
第二节面谈前需要做的準备/150
上级要做的準备项目/150
下级该做的準备项目/157
第三节面谈过程中的技巧套用/158
如何开个好头/158
面谈过程做到“六要”/159
以积极的方式结束面谈/161
面谈中的说话技巧/161
面谈中的倾听技巧/162
面谈中巧用肢体语言/163
第四节如何让批评的话好开口/164
管理者应保持客观公正的态度/164
运用汉堡法先扬后抑/167
运用BEST反馈法让批评容易接受/168
第五节面谈方式,因人而异/169
绩效评估结果优秀的员工/169
绩效评估成绩徘徊不前的员工/170
绩效评估结果较差的员工/170
有牴触心理的员工/171
自我感觉良好的员工/171
胆小、紧张、拘束的员工/172
资历或服务年限比自己长的员工/172
第六节反馈面谈不要犯的错误/173
以自我为中心/173
先入为主,持有偏见/174
碍于面子,或抱有同情心理,不敢批评/174
对人不对事/175
使用不信任的语言/175
夸大其词,言过其实/175
诱导性的谈话/176
第七节毋忘检查反馈面谈效果/176
了解被评估者的反馈/177
部门经理自检效果/177
了解面谈结果实施情况/178
第七章 绩效改进1 79
第一节绩效改进计画的操作步骤/181
步骤1 确定绩效差距/181
步骤2 分析绩效不好的原因/182
步骤3 决定是否採取改进措施/184
步骤4 找出可能的改进办法/185
步骤5 制定绩效改进计画/186
步骤6 实施、检查、制定新的改进计画/189
第二节绩效改进中应注意的问题/189
第三节如何帮助低绩效员工/191
第一步 主动及时地沟通/191
第二步 分析问题,找出原因/192
第三步 制定适当措施/192
第四步 提供必要帮助/193
第五步检查结果/193
第八章 绩效管理实战195
第一节销售部门绩效指标的确定/197
单一考核指标的危害/198
解决办法/200
第二节顺利实施新的绩效方案/201
部门经理为什幺不配合/202
建立跟蹤监控措施/203
第三节如何避免考核结果趋中/207
採用差额分布法避免趋中结果/209
第四节绩效结果的有效套用/214
绩效考评结果如何与薪资分配挂鈎/215
绩效评估结果的其他套用/221
附录一 指标分解矩阵表/225
附录二 员工绩效管理工作规範/231
附录三 员工绩效考核手册/241
附录四 绩效契约书/249
参考文献/254