组织侏儒症的具体表现是，主管怕被下属取代，则僱佣的手下一定会比自己差，故而，总经理僱佣的副总经理一定比经理差，副总僱佣的经理又比自己差一截，一层层循环下去，组织便充满了才能普通、勉强能满足岗位要求的工作者，在知识经济、人力资源是组织核心竞争力的源泉的条件下，组织侏儒症导致的直接后果是组织人力资源能力平庸而带来竞争力不足，进而可能导致组织无法发展甚至解散的可能；

组织侏儒症的产生可追溯到人性的本源——利益驱使；有道是“人之初、性本善”，所谓“初”是指 有两层含义，第一是一个时间概念，指的是人类诞生之初。第二是指一个人成长之初，按历史教科书所言，人类历史迄今已有二三百万年，而人类有文字记载的历史还不到3000年。人类之初是情况如何，现在的人谁也说不清楚。根据达尔文的进化论学说，一批猿猴从树上溜下来，只用两条后腿行走，前肢就乾点别的，或者抓起木棒打树上的野果，或者把石头磨尖来袭击野兽，于是而成为人。人类最开始的存在，按马斯洛需求层次论而言，那属于生理需求的最初层级，简而言之，即为了生存和繁衍的食物需求和配偶需求；在争夺食物或配偶的环境中，逐步产生了弱肉强食、武林中拳头大的说话的局面；从猿人群居的历史来看，群居猿组织相互协作的功能尚处于最低级阶段，为了保证群居物种的繁衍，在对外组织关係基本没有开启的情况下，不存在组织侏儒症，相反，他们希望更有实力的个体加入组织以抵抗共同的天敌；

人之初的第二个解释，就该是指一个人的成长之初，从出生到懂事之间，即婴幼儿阶段。这个时间段，幼儿本性在未融入社会、未融入竞争中去而处于逻辑思维、创新意识、伦理意识等等的空白状态；这是善的根本原因；而随着年龄的增长，逐步走向学校、社会、企业，从事一份工作去满足吃、穿、住、行、用的初级需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求时候，则因为理想与现实的差距而出现生活或发展上的不安全感，进而产生心理压力，在这种情况下，人需要不断的学习进步以超越他人进而稳固自己的从事的工作，同时这种情况下的心理状态时希望他人比自己能力低；

这便是组织侏儒症产生的本源；

组织侏儒症的预防需要从人力资源管理工作中去解决，建立完整的筛选机制、胜任力模型、培训体系执行等方式解决，其一：加强员工职业生涯设计，以愿景激励体系鞭策各级管理者能主动育人，为企业发展储备优秀人才；其二：加强培训体系建设以提升现有组织成员胜任力，树立优秀的职业道德；其三：人力资源部根据主管人员任用下属状况，加强人才胜任力监控，对于胜任力严重不足的人员，及时予以及时淘汰，同时收回部分人才录用决策许可权；