激发员工最大的动力是什幺?这是很多企业都十分关心的问题。很长一段时间以来，人们普遍认为，薪水是最大的动力。因此，大多数企业都把薪酬作为激发员工的第一动力。管理者通过提高薪酬待遇从外单位聘请优秀人才，对本企业内业绩突出的人才施以重金。但本书作者却认为是公正。下面，就让我们看看作者到底是怎幺阐述这一理由的。

第一章 制定公正的制度
1．制度的力量
2．公正的制度才能被接受
3．靠什幺基业长青
4．合理的才是公正的
5．公正的制度以尊重人为出发点
6．制度是根据需要来制定的
7．制定製度的程式是公正的
8．公正的制度要与时俱进
9．第二十二条军规
第二章 制度得到彻底公正的执行
1．纪律至高无上
2．治天下必先公正
3．营造贯彻制度的气氛
4．照我做的做
5．赏罚是实现公正的手段
6．“热炉法则”
7．罚得人心服口服
8．执行制度的程式也应是公正的
9．无例外原则
10．增加工作的透明度
第三章 机会对每一个人都是平等是
1．机会平等的重要性
2．秉持公心方能正确识人
3．优秀员工的标準
4．内举不避亲，外举不避仇
5．打破“玻璃天花板”
6．英雄不问出处
7．用人打破年龄界限
8．用好八方人才
9．破除种种偏见
10．用人不能求全
11．难以驾驭的马是好马
12．择人而任势
13．“赛马不相马”
14．公正的领导与员工等距离
15．由员工来选择自己的岗位
第四章 每个人都得到他该得的
1．得到公正的报酬是员工的追求
2．公正的绩效考核
3．充分发挥绩效考核的作用
4．公平的薪酬是留住人才的关键
5．赏罚不公的危害
6．防止“搭便车”
7．公正需要及时体现
8．不可奖励错误行为
9．公正对待失败者赢得人心
10．公正对待老员工赢得忠诚
11．建立公正的职务晋升制度
12．公正是给员工真正想要的东西
13．让员工成为企业的主人
第五章 和谐源于公正
1．公正裁判平息冲突
2．听完以后再下结论
3．公正需要无障碍的沟通
4．领导要有明辨是非的能力
5．公正的态度化解员工的牴触
6．公正对待让反对者成为支持者
7．让员工把抱怨说出来
8．尊严是公正的底线
9．公正对待内部的不同声音
10．合理的冲突有利于公正
11．公正对待“前朝旧臣”
12．与下属共享荣誉
第六章 公正的四个误区
误区1：公正就是平均主义
误区2：公正就是不近人情
误区3：公正就是分工时的绝对平等
误区4：公正与效率是相矛盾的
第七章 公正的道德要求
1．大度
2．宽容
3．廉洁
4．谦虚
5．无私
6．正直
7．诚信

书摘
7.诚信
人们常说“做事先做人”，诚信是做人的基本準则。中国的孔子很早就
把诚信提到了“民无信不立”的高度。企业要想基业长青，就需要企业的领
导者以诚信来领导团队，以诚信来与合作伙伴合作。因为，只有诚信才能做
到公正待人，才能赢得永远的客户，赢得下属永久的信赖。
诚信是所有真诚关係的核心。在市场的高度重压和权利的巨大诱惑面前
，很多领导者把诚信的价值观摆上了自私的祭台，成为损公肥私的蠹吏。20
02年某杂誌做过的一项民意测验，测试的结果表明：71%的人认为企业高管
层的诚信程度比普通人还要低。与此同时，欧洲某期刊的一项类似调查也表
明，在欧洲，仅有21%的投资者认为企业的领导是诚实可信的。领导者失去
诚信，是一种对员工、客户和投资者的一种不公正的行为，其导致的恶果便
是，整个企业内部失去诚信的价值观，各种各样的丑闻令顾客和投资者的信
心尽失，这样，企业离破产的时间也不远了。安然公司、世通公司、帕玛拉
特等顷刻间就灰飞烟灭，也很好的说明了这一点。
诚信是一种“长期投资”，领导者唯有长期遵守诚信的原则，才能建立
和维护你的信誉和品牌，唯有维护了你的信誉和品牌，才能得到可持续的成
功。否则，就算你认为自己已经具备很多优秀的、能够成功的素质，你也未
必会得到员工的尊敬，更不会得到他们的信赖。
领导者要做到诚信，需要从以下这几个方面着手：
忠实地履行自己的诺言
早在儿童年代，父母和老师就教给我们一句做人应该遵循的箴言：投之
以桃，报之以李；如果想让别人怎样对待我们，首先就要那样去对待别人。
这句话的潜台词就是要忠实地履行自己的诺言。
一个好的领导者必须对自己的诺言身体力行，而不是夸夸其谈。但并不
是所有的人都能保持言行一致。例如，泰科公司的前执行长丹尼斯·科
兹洛斯基有一次在商学院演讲，有人提问他成功的根源是什幺，他回答说：
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“正直诚信。”但他后来被指控涉嫌贪污公司的6亿美元。
坦诚
诚信的领导者必须能够并且準确表述对现实的理解。大多数领导人对问
题的回应方式就是试着把问题想通，找到解决办法。但他们没有对其他人敞
开心扉，所以无法唤起别人的激情，得到别人的回应。虽然这些领导人十分
投入，但由于他们过于理智，不向员工、同事表露情感，无法表达自己，就
无法激发许多员工潜在的能力和智慧。相比较而言，虽然向同事和下属敞开
心扉的领导会因此而使自己更易受到伤害，但他们更能够凝聚人心、集思广
益。
坦诚要求领导者必须能够洞察现实，并勇于揭示自己看到的真相。有些
公司的管理者常常隐瞒或歪曲事实，如财务人员做假账，销售经理虚报销售
数据，高层经理人一味地迎合执行长提出的不成熟想法等，这种欺骗可
能会获得短暂的成功，但最终会导致信任危机。失去信任，成员之间会相互
猜忌，团队精神和相互协作也就成为一纸空文。
只有当团队成员确信领导者坦诚相见，对实际发生的情况做出毫无保留
、可信的陈述时，才会接受他们的领导。若能做到这一点，团队成员常常会
成为忠实的追随者。
对欺骗不予宽恕
诚信的领导具备察觉骗局的能力。威廉·乔治是美国着名管理学家，曾
担任美敦力公司董事会主席。1998年，威廉·乔治与一位当时被称为明星首
席执行官的人会面，讨论美敦力收购一家医疗器械公司的事宜。会议开始后
，这位执行长显得张扬而富有魅力，他不停地吹嘘因为公司的总部在海
外，所以公司在美国不用纳税，以及他如何关闭了所有在一年内没有收回成
本的工程和投资项目等。乔治在听他夸夸其谈的时候，觉得有些不对劲。因
为就美敦力而言，还从来没有一年内能收回成本的项目。约20分钟后，乔治
离开了会议，取消了交易。他对自己说：“他在欺骗，我不能宽恕这种行为
，我不会跟这些人做任何交易。”乔治的直觉很準：那位明星执行长后
来因诈欺而被告发。
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自我约束
要使自己具有诚信，根本的就是自律一一自我约束、自我管制，从我做
起。这道理也很简单，连自己都不诚信于人，还有资格要求别人诚信于自己
吗?如果说，要别人先诚信是条件，自己对别人诚信是结果，那犹如执己之
矛，攻己之盾一一不攻自破了。
下属会时刻注意领导者的行为，如果领导无法做到自我约束，就会变得
虚伪，言行不一。自律与诚信是息息相关的。没有了自律，诚信变得空洞：
没有了自律，诚信变得空话；没有了自律，诚信就变得缺陷。
被誉为“现代管理学教父”的彼得·德鲁克曾在一篇关于领导之道的文
章中，他提到他所遇见的最有效的领导人物都会进行一种“镜子测试”，确
保他们早晨在镜子里看到的人没有偏离自己的为人準则，是受人尊敬、信任
的那种人，以保护自己不受诱惑，不会错误地随波逐流。“镜子测试”就是
领导者对个人行为的一种很好的自我约束。
在经济高速发展的21世纪，企业的经营也越来越複杂，这就要求领导者
具备诚实可靠的品德，这样才能够建立永续经营的企业，激发员工为客户提
供优质服务的热情，并且为股东提供长期投资价值。
先有诚信的领导，然后有诚信的企业，才有公正的社会。
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