薪酬不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国当前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成複杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬，对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升现代企业核心竞争力是至关重要的。

本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论，从多学科视角对薪酬进行审视，尝试构建现代战略性薪酬框架；探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制，以现代企业薪酬体系和企业战略匹配以及对企业绩效的影响作为研究主体，通过实证研究，为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑和政策框架。因此，其研究具有重大的理论意义和套用价值。

本研究以资源基础观的战略人力资源管理理论为基础，着重从以下几方面对现代企业战略性薪酬及其绩效进行理论和实证研究。

第1章 绪论

1.1 问题的提出

1.2 国内外研究现状与水平

1.3 相关概念界定

1.4 研究对象、研究思路及研究方法

1.5 研究内容及研究架构

第2章 现代企业战略性薪酬理论基础

2.1 基于资源基础观的战略人力资源管理

2.2 利益相关者理论和人力资本理论

2.3 战略性薪酬的权变形态观

2.4 战略性薪酬架构

第3章 战略性薪酬与传统性薪酬的比较

3.1 薪酬理念差异

3.2 薪酬功能差异

3.3 薪酬导向差异

3.4 薪酬激励时效差异
3.5 员工参与薪酬决策程度差异
3.6 本章小结
第4章 现代企业战略性薪酬对企业绩效的作用机制
4.1 多学科视角下的薪酬作用机制的解析
4.2 战略性薪酬对企业绩效作用机制模型
4.3 战略性薪酬对企业绩效作用机制模型扩展
4.4 本章小结
第5章 现代企业战略性薪酬匹配模式
5.1 薪酬体系与企业战略的匹配模式
5.2 薪酬体系与发展战略的匹配
5.3 薪酬体系与竞争战略的匹配
5.4 微软战略性薪酬体系
5.5 本章小结
第6章 现代企业战略性薪酬绩效的理论研究
6.1 战略性薪酬绩效的内涵
6.2 战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较
6.3 战略性薪酬绩效指标体系
6.4 本章小结
第7章 战略性薪酬绩效的实证研究Ⅰ——中间作用机制的检验
7.1 研究假设
7.2 研究方法
7.3 研究结果
7.4 本章小结
第8章 战略性薪酬绩效的实证研究Ⅱ——不同部门与人员的视角
8.1 研究假设
8.2 研究设计
8.3 模型回归分析结果
8.4 本章小结
第9章 现代企业战略性薪酬实现保障
9.1 实现战略性薪酬的横向匹配
9.2 创造与战略性薪酬相适应的企业内部条件
9.3 最佳化企业战略性薪酬的外部环境
9.4 本章小结
第10章 结论与展望
10.1 结论与建议
10.2 创新之处
10.3 研究展望
附录 “战略性薪酬及其绩效”调查问卷
参考文献
后记