侯典牧，男，中华女子学院管理学院副院长兼人力资源管理系主任，副教授，博士。研究方向：大学生创业就业、人力资源管理。主编和参编相关专业教材多部，主持人力资源管理相关校级课题和北京市级课题多项。

第一模组 人员测评概论
第一章 素质测评及其发展历史
第一节 素质测评概述
第二节 素质测评的发展历史
第二章 素质测评的功用、系统构成及程式
第一节 人员测评的功用与原则
第二节 人员素质测评的系统构成与正确的测评观
第三节 测评实施程式概览
第二模组 人员测评的内容与类型
第三章 知识测评
第一节 知识测评概述
第二节 知识测评的题型及编写
第三节 知识测评试卷的编排与组织
第四章 个性品质测评
第一节 气质测评概述
第二节 卡特尔16种人格因素测评概述
第三节 行为风格测评
第四节 职业兴趣测评概述
第五节 职业价值观测评概述
第五章 智慧型测评
第一节 智力测评
第二节 职业能力测评
第三节 创造力测评
第六章 企业常用的其他测评与调查
第一节 员工工作满意度测评
第二节 领导行为测评 117
第二节 团队角色测评
第三模组 人员素质测评工具的建立、实施与评鉴
第七章 胜任素质测评
第一节 胜任素质模型及胜任素质测评
第二节 行为事件访谈法
第八章 人员素质测评指标—标準体系
第一节 人员素质测评指标—标準体系概述
第二节 人员素质测评指标—标準体系的确定方法
第三节 人员素质测评指标—标準体系的操作制定
第九章 测评的实施
第一节 测评的实施过程
第二节 测评实施的结果
第十章 测评工具的评鉴技术与最佳化方法
第一节 测评项目分析技术
第二节 测评的信度
第三节 测评的效度
第四模组 人员测评的套用
第十一章 个人资料的分析与评鉴
第一节 个人简历分析方法
第二节 职位申请表与履历档案的分析技术
第三节 个人资料虚假信息的识别与取证
第十二章 面试与情境测评
第一节 面试
第二节 结构化面试
第三节 公文筐测验
第四节 无领导小组讨论
第十三章 人员素质测评综合套用案例
第一节 行销人员素质测评方法案例
第二节 人力资源总监招聘测评案例
参考文献

二、制定人员素质测评指标—标準体系的要点
在制定人员素质测评指标—标準体系过程中，要注意很多要点，否则制定出来的测评体系很难达到预期效果。
（一）技术层面应该注意的要点
技术层面应该注意的要点，是指从测评有效性角度考虑，制定人员素质测评指标—标準体系时应该注意的一些因素。主要包括下述几方面。
1.测评目的
测评目的的重要性在上述内容中已被多次阐述，这里仍然要再次强调。了解测评目的是制定一个人员素质测评指标—标準体系的开始，只有明白测评究竟是为了达到什幺样的目的，才能够着手进行测评体系的制定，最终测评的结果也是为测评目的服务的。如果制定人员素质测评指标—标準体系时不考虑测评目的，无论制定出来的体系有多幺完备、多幺全面，都是无效的。比如:“超级女声”这个选秀活动本来是为了挑选“唱歌出色”的“草根女生”，那幺评审在“测评”过程中，无疑将“唱功”作为权重最大的“测评指标”。其他诸如“个人政治面貌”、“学历”等并不是着重考虑的内容。而“个人形象”、“舞台表现”等虽然对一个“歌手”来讲也比较重要，但是肯定不能与“唱功”相提并论。如果评审在评价各位参赛选手的时候抓住无关紧要的“学历”等大做文章，显然是不公正的。而如果评审评价时将“个人形象”置于“唱功”之上则更容易引发观众的强烈抗议。这都表明，一个脱离了测评目的的测评体系是达不到测评效果的。
2.岗位特徵
岗位特徵的重要性在确定测评指标、权重、测评标準时显得尤为重要。人员素质测评，顾名思义，是对人们的素质进行测评，这就要求一定要对受测者所应具备的素质有客观、準确、详尽的认识。而受测者究竟应该具有什幺素质，则需要深刻了解岗位特徵。无论是採用比较专业的工作分析法、素质模型法、BEI，还是採用相对简单的问卷调查法、上级确定法等，都是为了充分了解岗位特徵，了解胜任岗位的员工应具有哪些素质。只有建立在这个基础上，才能对测评指标、权重、测评标準作出準确的确定。
3.企业文化
企业文化对人员素质测评指标—标準体系的制定也有一定影响。
（1）企业文化对确定测评指标的影响。虽然确定测评指标的主要依据是岗位特徵，但是企业文化的影响也不能忽视。某个岗位所涉及的素质往往有很多，在制定人员素质测评指标—标準体系时，企业文化可能会影响到对这些素质的取捨。同样招聘一个项目经理，具有“狼性”文化的企业，会要求这个经理在管理素质中具有“狠”的一面，而具有“牛性”文化的企业，会更加希望这个经理勤恳、踏实一些。如此，两种企业文化下的测评指标肯定会有所不同。
（2）企业文化对确定权重的影响。有些企业文化可能注重创新观念，所以与“创新”有关的指标往往会被赋予较高的权重。有的企业可能是任务导向型的，那幺与工作绩效有关的指标则会被赋予较高权重。而有的企业可能是人员导向型的，比较看重员工的工作态度，所以与工作态度相关的指标则会受到更多重视。
（3）企业文化对确定测评标準的影响。同一个指标，在不同企业文化的影响下，往往会被规定不同的测评标準。如果A公司非常强调团队合作，而B公司只是一般强调，那幺同样一个员工，在B公司时，“团队合作能力”的指标很可能得到“优”的评价，而到 了A公司，只能得到“良”，因为它们的评价标準不一样，显然A公司的要求会更高。