现代人力资源培训与开发（第2版）

作者：王淑珍 王铜安
定价：39.50元
印次：2-1
ISBN：9787302391685
出版日期：2015.06.01
印刷日期：2015.06.10

本书通过整合人力资源培训与开发及相关领域比较成熟的新近研究成果，阐述了人力资本理论是人力资源培训与开发的动力源泉，解决了培训产生的机制问题；介绍了人力资源培训与开发的学习範式与绩效範式，以及两个範式下相应的学习理论与绩效理论；在基本理论的基础上，对培训需求分析、培训设计、培训实施及培训评估4个流程进行了充分的分析，并对员工辅导与谘询、职业开发与组织发展的基本概念、理论与技术等进行了介绍、分析与综合。

第一章导论1

第一节人力资源培训与开发的内涵2

第二节人力资源培训与开发的範式10

第三节人力资源培训开发与组织核心竞争力14

第四节人力资源培训与开发专业人员的素质17

思考与操作训练21

中国人力资源开发实践22

理论篇

第二章培训经济学理论及其发展27

第一节人力资本理论28

第二节人力资本理论的扩展32

第三节知识管理对人力资本的发展35

思考与操作训练41

中国人力资源开发实践42

第三章学习理论43

第一节学习概述44

第二节行为主义的学习观47

第三节认知主义的学习观56

第四节人本主义的学习观59

第五节学习迁移理论61

思考与操作训练68

中国人力资源开发实践68

第四章绩效理论70

第一节绩效理论概述74

第二节主要的绩效理论79

[1]〖2〗[3]现代人力资源培训与开发(第2版)目录[3]

第三节绩效理论在HRD中的套用86

思考与操作训练89

中国人力资源开发实践90

培训篇

第五章培训需求分析95

第一节培训需求概述97

第二节组织分析101

第三节任务分析106

第四节人员分析113

第五节基于胜任力的需求评估117

思考与操作训练122

中国人力资源开发实践122

第六章培训设计124

第一节培训计画126

第二节培训项目设计130

第三节培训项目的后勤设计140

思考与操作训练143

中国人力资源开发实践143

第七章培训实施技术146

第一节JLearning147

第二节CLearning151

第三节DLearning、ELearning与MLearning156

思考与操作训练165

中国人力资源开发实践165

第八章培训评估168

第一节培训评估概述170

第二节培训评估模型175

第三节计量与评估培训投资回报181

第四节评估方案设计与数据收集187

思考与操作训练199

中国人力资源开发实践200

辅导与谘询篇

第九章员工辅导与谘询205

第一节员工辅导与谘询概述206

第二节员工辅导208

第三节员工谘询213

思考与操作训练225

中国人力资源开发实践226

开发篇

第十章职业开发231

第一节职业开发概述233

第二节职业开发的理论与模型237

第三节职业生涯规划243

第四节职业生涯管理254

思考与操作训练260

中国人力资源开发实践261

第十一章组织发展265

第一节组织发展概述266

第二节组织发展的干预274

第三节组织发展与人力资源开发的未来发展趋势292

思考与操作训练297

中国人力资源开发实践298

表目录

表11培训与开发的比较3

表12新员工组织社会化的学习内容5

表13结构化在岗培训的有效步骤5

表14人力资源培训与开发专业人员的角色和能力要求18

表21培训中的工资、产出和投资表30

表31强化进度方式49

表32强化与惩罚的关係50

表33学习迁移理论的主要内容及适用条件62

表41工作绩效的决定因素75

表42任务绩效、关係绩效与适应性绩效的比较79

表43斯旺森的绩效诊断指标体系85

表51培训与开发需求分析的层次100

表52中、高层管理者及培训者在需求分析中的关注点101

表53战略/组织层面需求分析的信息来源104

表54徵询建议书的内容106

表55罗列问卷调查的主要信息108

表56工作任务分析议程109

表57任务层面需求分析的信息来源110

表58任务调查问卷举例111

表59任务评价问卷举例112

表510人员层面需求分析的信息来源115

表511行为事件访谈的STAR原则116

表512基于胜任力的培训需求评估的5个关键阶段121

表61编写培训项目目标的操作指南129

表62课程描述举例133

表63××课程计画举例134

表64培训场所準备时应考虑的细节141

表71培训方式与技术147

表72工作指导培训步骤148

表73不同的讲座方式151

表74网路培训的层次160

表75网路培训项目的设计规则160

表76MLearning与ELearning的比较165

表81评估的价值标準171

表82人力资源培训评估模型175

表83柯氏评估模型的层次176

表84拓展后柯氏评价4层次模型178

表85考夫曼的5层次评估模型179

表86某工厂减少抱怨的项目184

表87项目成本的种类185

表88培训有效性评估方案设计188

表89后测设计的套用（n=56）189

表810前测后测设计的套用（n=32）189

表811时间序列设计的套用（n=32）190

表812后测对照组设计的套用（n=64）191

表813前测后测对照组设计的套用（n=64）191

表814时间序列对照组设计的套用（n=64）192

表815所罗门4组设计的套用193

表816硬性数据的4种主要来源194

表817软性数据的主要来源195

表818培训与开发项目评估的数据收集常用方法195

表819调查问卷举例196

表820关键事件评估举例（访谈观察者）198

表821关键事件评估举例（访谈当事人）198

表91主管开展员工辅导分析的步骤209

表101人员配置与继任模型232

表102传统职业生涯和易变性职业生涯的比较234

表103职业开发的角色236

表104艾里克森心理社会发展理论的8个阶段238

表105罗宾斯的职业生涯5阶段240

表111组织变革的阻力来源267

表112基于适应性组织人力资源过程的组织变革269

表113变革代理人所扮演的角色289

图目录

图11罗伯特·卡茨的管理人员培训内容结构模式6

图12培训流程图7

图13培训与开发角色的拓展15

图14人力资源开发专业人员的角色18

图21培训中的工资、产出和投资31

图22培训后高能力员工的劳动力市场工资水平33

图23SECI模型37

图24“Ba”理论37

图25基于SECI模型的人力资本转化机制40

图31桑代克笼47

图32斯金纳箱49

图33模仿学习过程52

图34培训中的期望模式54

图35个体目标设定与绩效的关係55

图36托尔曼的潜在学习实验结果57

图37三组被试学习EMACS编辑器的成绩65

图41任务绩效、关係绩效与适应性绩效的关係78

图42拉姆勒—布拉什的绩效模型84

图51人力资源培训与开发需求分析中的两个差距98

图52麦肯锡7S模型105

图53胜任力理论模型119

图61学习连续体与培训方式选择135

图62几种座位摆放方式142

图71智慧型计算机辅助教学158

图81培训的恶性循环与良性循环173

图82柯氏模型的评价的难度与对组织价值的关係178

图83ROI过程模型图181

图91叶杜二氏法则216

图92持续压力下的一般适应综合徵217

图101雇员业绩—潜能分析图233

图102罗宾斯的职业生涯五阶段240

图103霍兰德职业、人格类型理论的六边形模型245

图104坐标橱窗图246

图111力场分析实例268

图112精简模型271

图113组织发展过程273

图114管理方格图276

图115问题、解决方案与行动学习的关係277

图116目标管理的过程284