本书力图通过对企业人才测评套用的深入剖析，帮助企业实现求适用之才、用可用之才、育潜力之才、留龙凤之才的目标，对科学的人才测评观、企业人才测评的主要技术与工具，人才测评在企业中的套用，以及如何在企业中有效地实施人才测评等方面进行了详细的论述，使人们对企业人才测评建立了较为深入、全面的认知，并初步具备了企业中规划、组织、实施人才测评项目的能力。 本书针对人才测评在企业管事中的套用，突出理论性与实用性相结合，面向企业的管理者，为其提供有关人才测评的理论、技术、工具、操作、评估等知识技能。同时结合在企业管理中的实际案例来演示人才测评技术与工具的套用，对企业运作人才测评项目具有重要的参考意义。
基本介绍
- 书名：破解企业人才测评中的十大难题
- 出版社：机械工业出版社
- 页数：374页
- ISBN：9787111192527, 7111192524
- 作者：何非 顾磊
- 出版日期：2006年6月1日
- 开本：16开
- 品牌：机械工业出版社
基本介绍
内容简介
人才测评作为考察人员的科学手段，日益受到中国企业的关注，但其在开发、使用时较强的专业性和技术性也妨碍了人才测评方法的普及与套用。本书以一定的理论深度、生动翔实的案例、贴近实践的视角，与企业分享人才测评套用中的知识与技能，帮助企业在日常的人力资源管理中科学、客观、公正、合理地运用人才测评。
作者简介
顾磊，九略管理谘询公司高级合伙人、知识总监。九略信息化谘询中心总经理对外经贸大学经济学硕士。主要研究领域为人力资源、企业信息化、管理流程最佳化、知识管理、曾为中国航天科技集团、中国海洋石油集团、中国万达集团、中国医药集团、北京煤炭集团、瀋阳飞机工业等多家大型企业提供谘询服务。
图书目录
丛书序
前言
第一章 企业为什幺需要人才测评
第一节 场景再现：人才测评是算命吗
第二节 专家分析：人才测评是企业HR管理的基础环节
第三节 实战演练：在企业中如何套用人才测评
第四节 实用工具
第二章 心理测验是怎样做到人心可测的
第一节 场景再现：心理测验是软体吗
第二节 专家分析：心理测验可以考查人的哪些心理特质
第三节 实战演练：怎样选择最专业、最适合企业的心理测验
第四节 实用工具
第三章 如何运用评价中心
第一节 场景再现：为什幺招聘的效果不佳
第二节 专家分析：评价中心技术有哪些方法
第三节 实战演练：如何确定适合企业的评价中心技术测评方法
第四节 实用工具．
第四章 胜任素质模型可以为企业做什幺．
第一节 场景再现：王总对岗位说明书里任职资格的困惑
第二节 专家分析：胜任素质模型是如何指导HR管理实践的
第三节 实战演练：将胜任素质模型贯彻到企业人力资源管理与开发中
第四节 实用工具
第五章 如何科学地进行考试
第一节 场景再现：被冤枉的考试
第二节 专家分析：精心準备、科学操作
第三节 实战演练：同样的手段，不一样的结果
第四节 实用工具
第六章 人才测评就是心理测验与评价中心吗
第一节 场景再现：把好入门关
第二节 专家分析：多种测评方法，多种考查角度
第三节 实战演练：相互印证，为人才上一道双保险
第四节 实用工具
第七章 怎样在招聘和内部晋升中套用人才测评
第一节 场景再现：应聘者的愤怒-
第二节 专家分析：在选人中套用人才测评
第三节 实战演练：关注细节 ，居高望远
第四节 实用工具
第八章 如何为员工做职业生涯规划
第一节 场景再现：为员工规划未来，也为企业规划未来
第二节 专家分析：为员工做职业生涯规划
第三节 实战演练：留人留心
第四节 实用工具
第九章 如何卓有成效地实施人才测评
第一节 场景再现：环环相扣的人才测评实施流程
第二节 专家分析：人才测评的实施流程循环
第三节 实战演练：瞄準目标、慎始慎终
第四节 实用工具
第十章 怎样避免人才测评实施中的误差
第一节 场景再现：测评出来的人为什幺不準
第二节 专家分析：人才测评实施中的误差
第三节 实战演练：走出错误陷阱
参考文献
前言
第一章 企业为什幺需要人才测评
第一节 场景再现：人才测评是算命吗
第二节 专家分析：人才测评是企业HR管理的基础环节
第三节 实战演练：在企业中如何套用人才测评
第四节 实用工具
第二章 心理测验是怎样做到人心可测的
第一节 场景再现：心理测验是软体吗
第二节 专家分析：心理测验可以考查人的哪些心理特质
第三节 实战演练：怎样选择最专业、最适合企业的心理测验
第四节 实用工具
第三章 如何运用评价中心
第一节 场景再现：为什幺招聘的效果不佳
第二节 专家分析：评价中心技术有哪些方法
第三节 实战演练：如何确定适合企业的评价中心技术测评方法
第四节 实用工具．
第四章 胜任素质模型可以为企业做什幺．
第一节 场景再现：王总对岗位说明书里任职资格的困惑
第二节 专家分析：胜任素质模型是如何指导HR管理实践的
第三节 实战演练：将胜任素质模型贯彻到企业人力资源管理与开发中
第四节 实用工具
第五章 如何科学地进行考试
第一节 场景再现：被冤枉的考试
第二节 专家分析：精心準备、科学操作
第三节 实战演练：同样的手段，不一样的结果
第四节 实用工具
第六章 人才测评就是心理测验与评价中心吗
第一节 场景再现：把好入门关
第二节 专家分析：多种测评方法，多种考查角度
第三节 实战演练：相互印证，为人才上一道双保险
第四节 实用工具
第七章 怎样在招聘和内部晋升中套用人才测评
第一节 场景再现：应聘者的愤怒-
第二节 专家分析：在选人中套用人才测评
第三节 实战演练：关注细节 ，居高望远
第四节 实用工具
第八章 如何为员工做职业生涯规划
第一节 场景再现：为员工规划未来，也为企业规划未来
第二节 专家分析：为员工做职业生涯规划
第三节 实战演练：留人留心
第四节 实用工具
第九章 如何卓有成效地实施人才测评
第一节 场景再现：环环相扣的人才测评实施流程
第二节 专家分析：人才测评的实施流程循环
第三节 实战演练：瞄準目标、慎始慎终
第四节 实用工具
第十章 怎样避免人才测评实施中的误差
第一节 场景再现：测评出来的人为什幺不準
第二节 专家分析：人才测评实施中的误差
第三节 实战演练：走出错误陷阱
参考文献
文摘
书摘
人的身体和心理是相互作用的，比如，一个人体质强健、精力充沛，那
他的技能和协调性也会相对较好；而一个人如果情绪低落、精神不振往往也
会在体力和精力上感到疲惫。对于身体，可以通过身体检查、运动检测等方
式考查；而对心理，则主要是藉助人才测评手段进行考查。
对人的心理，主要考查两个方面：
其一是智慧型素质
所谓智慧型素质是指与人们完成任务直接相关的心理品质，除知识外，其
他各项品质均相对稳定。智慧型素质包括3个方面：
(1)能力。所谓能力，是指直接影响人们完成任务、活动时的心理品质
。根据心理学家的研究，能力可以分为一般能力和特殊能力两种。一般能力
是人们普遍具备，贯穿人们日常活动或任务中的能力特质，比如我们常说的
智力就是一般能力，通常用智商来表明一个人的智力水平高低；特殊能力则
指某些人具备而其他人不具备或相对较弱的一些能力维度，比如机械能力、
声音辨识能力等。
(2)技能。技能是一系列程式化的动作，是人们固化的操作技术。比如
我们可能有很强的动作协调性与平衡能力，但不能说一个人就天生会游泳了
，即使他具备了游泳的能力基础，又学习了游泳的相关知识，估计头一次下
水依然会变成姓沉名到底，他只有通过不断重複的练习，掌握了游泳的一系
列动作组合，才能掌握游泳的技能，享受畅游的快乐。
(3)知识。知识是人们直接与间接经验的积累，构成了我们的经验系统
。比如在北方，冬天下雪时，雪花落在人们身上会使人感觉冷，于是人们知
道了雪是凉的；赤道地区是不下雪的，但那里的人们通过书本知识或其他人
相告也会知道雪是凉的。
对企业而言，人们的知识可以分为基础知识、专业知识两类。基础知识
是在几乎所有的社会生活与企业经营管理活动中所必须具有的知识，比如在
现代社会，如果不具备起码的语言与阅读能力，不仅很难从事企业工作，甚
至日常的生活都会遇到不少困难。专业知识是关于特定领域的经验体系，比
如计算机专业知识，航天工程专业知识，在大学里不同的专业所学习的就是
专业知识。
能力有高低之分；技能有纯熟、生疏之别；知识则有渊博、肤浅和对错
的差异。能力、知识和技能是相互影响、相互作用的，一个人学习能力强可
以更迅速地获取知识，而知识也有助于相关技能的掌握。对于这3个方面的
关係在第二章中还有进一步的论述。
其二是个性心理特徵
个性心理特徵是指那些虽然与完成任务与活动不直接相关，但会间接施
加作用与影响的心理特质。比如人格、兴趣、动机、价值观等。关于这些方
面的信息可见第二章有关内容。人们不同的个性心理特徵在相关企业的活动
中起着非常重要的作用，如人际沟通意识与能力、管理风格、职业兴趣倾向
、团队精神、环境适应能力、创新意识、包容力、环境洞察力等。这些心理
特质与能力共同作用，决定了一个人工作能力的优劣高下。
P8
人的身体和心理是相互作用的，比如，一个人体质强健、精力充沛，那
他的技能和协调性也会相对较好；而一个人如果情绪低落、精神不振往往也
会在体力和精力上感到疲惫。对于身体，可以通过身体检查、运动检测等方
式考查；而对心理，则主要是藉助人才测评手段进行考查。
对人的心理，主要考查两个方面：
其一是智慧型素质
所谓智慧型素质是指与人们完成任务直接相关的心理品质，除知识外，其
他各项品质均相对稳定。智慧型素质包括3个方面：
(1)能力。所谓能力，是指直接影响人们完成任务、活动时的心理品质
。根据心理学家的研究，能力可以分为一般能力和特殊能力两种。一般能力
是人们普遍具备，贯穿人们日常活动或任务中的能力特质，比如我们常说的
智力就是一般能力，通常用智商来表明一个人的智力水平高低；特殊能力则
指某些人具备而其他人不具备或相对较弱的一些能力维度，比如机械能力、
声音辨识能力等。
(2)技能。技能是一系列程式化的动作，是人们固化的操作技术。比如
我们可能有很强的动作协调性与平衡能力，但不能说一个人就天生会游泳了
，即使他具备了游泳的能力基础，又学习了游泳的相关知识，估计头一次下
水依然会变成姓沉名到底，他只有通过不断重複的练习，掌握了游泳的一系
列动作组合，才能掌握游泳的技能，享受畅游的快乐。
(3)知识。知识是人们直接与间接经验的积累，构成了我们的经验系统
。比如在北方，冬天下雪时，雪花落在人们身上会使人感觉冷，于是人们知
道了雪是凉的；赤道地区是不下雪的，但那里的人们通过书本知识或其他人
相告也会知道雪是凉的。
对企业而言，人们的知识可以分为基础知识、专业知识两类。基础知识
是在几乎所有的社会生活与企业经营管理活动中所必须具有的知识，比如在
现代社会，如果不具备起码的语言与阅读能力，不仅很难从事企业工作，甚
至日常的生活都会遇到不少困难。专业知识是关于特定领域的经验体系，比
如计算机专业知识，航天工程专业知识，在大学里不同的专业所学习的就是
专业知识。
能力有高低之分；技能有纯熟、生疏之别；知识则有渊博、肤浅和对错
的差异。能力、知识和技能是相互影响、相互作用的，一个人学习能力强可
以更迅速地获取知识，而知识也有助于相关技能的掌握。对于这3个方面的
关係在第二章中还有进一步的论述。
其二是个性心理特徵
个性心理特徵是指那些虽然与完成任务与活动不直接相关，但会间接施
加作用与影响的心理特质。比如人格、兴趣、动机、价值观等。关于这些方
面的信息可见第二章有关内容。人们不同的个性心理特徵在相关企业的活动
中起着非常重要的作用，如人际沟通意识与能力、管理风格、职业兴趣倾向
、团队精神、环境适应能力、创新意识、包容力、环境洞察力等。这些心理
特质与能力共同作用，决定了一个人工作能力的优劣高下。
P8